自立を促し“やる気”を持続させる。


総合シンクタンク Y社

長年、金融・資本市場で培った経験を活かし、世界最高水準のリサーチ機能とシステム機能を融合させた精度の高い

情報サービスをリアルタイムに提供し続けるY社。

新たな分野の開拓にも挑戦し続けるY社の人材育成戦略の一貫として、コロンブス研修を導入した理由を人事部の

K氏に伺いました。


新入社員を対象に研修を導入した理由は?

仕事というものは、自分で想像している内容と、実際の内容との間にズレを生じることがあります。
社会人としての経験が長ければ、差異を理解・納得し、頭を切り替えるなどして取り組むことができますが、

経験が不足していると自分のビジョンや夢、やりたいこととの乖離感からモチベーションを下げてしまう可能性があります。

そこで、コロンブス研修を新入社員対象に本配属前に実施しました。
自分で想像している仕事内容と、配属後の現場に差異があっても、常に初志を忘れず、自身のキャリアプランを

描きながら“やる気”を持ち続けてもらうことがねらいでした。


研修は“やる気”を持続させるには最適でしたか?

はい、最適だったと思います。
人材要件フレームは、実務に即したテクニカルスキルの他に、スタンスとポータブルスキルというものがあります。
入社後の新入社員の成長には、この3つのポイントが大きく関与し、特にスタンスとポータブルスキルを開発できれば

成長曲線の角度を大きく維持できます。

“やる気”という心構えができていれば当然高い角度で、社会人の第一歩を踏み出すことができます。

そして実務研修やOJTを通して蓄積するテクニカルスキルと相乗効果で活かすのがポータブルスキル。
こちらは折衝能力やコミュニケーション能力など、業界や職種の枠を越えて通用する能力(持ち運び可能なスキル)

なのですが、テクニカルスキルの土台となるスキルですから、このスキルを高めることで、成長曲線を高い角度で

伸ばし続けることができると思います。

スタンスに関しては、既にリンクアンドモチベーションの新入社員導入研修(ダーウィン)を実施していましたので、

さらなる自立促進、自分のポータブルスキルにおける強み・弱みの理解、そして今後の目標設定に主眼を

置いたコロンブス研修を導入しました。


コロンブス研修に特に期待した内容は?

弊社は、リサーチ機能とシステム機能を融合させ、お客様に付加価値の高いソリューションを提供する

総合シンクタンクです。
プロジェクトチーム単位で仕事を進めるケースが多く、そのため私たちが最も注力しているスキルは「共創力」。

この「共に創りだす」という能力は、単に協調性だけを指すものではありません。
まず個人が、全力で取り組む姿勢やプロ意識、自己責任というスタンスを持ちながら「やらされている」のではなく、

自ら「やっている」というモチベーションを高める能力と、その個人のパフォーマンスを、チームで発揮することで

倍加させる能力も含まれます。

また、「共創力」というスキルには、王道がありません。
個人の性格や過去の経験の中で、自らが独自にあみだすものだと考えております。
コロンブス研修には、各新入社員が、「自分流」のポータブルスキルに“気付き”、自分自身で開発する道筋を

立ててもらうことを期待しました。


内容は各新入社員ごとに有効でしたか?

研修の中の「自分史」を振り返るというプログラムが、各自のスキル開発に有効だと感じました。
このプログラムは、自分自身の20年、15年間という人生を振り返ってみて、様々なシーンで何を感じ、どう考えたかをまとめ、

そこで得た強みや弱みをまとめる内容なのですが、この自己分析をグループワークで行い、その「自分史」に対して

他人と相互に意見を出し合うところまで行います。

歴史を紐解きながら自己分析をしつつ、他人から「強み」を否定されたり、別の「強み」を気付かされたりと、客観的な

フィルターを通すことで、かなり深い分析ができたようですね。講義形式ではなく、エデュテインメント型という研修スタイルが、

“自分”を教わるのではなく、自発的に気付かせたようで、各自が本気で取り組めた要因だったと思います。


導入の目的は達成しましたか?

各自、自分という人間を分析し、因子分解して出てきたエッセンスの中から、自分流のポータブルスキルの認識と開発の

糸口を見つけたようです。
研修の最後にあった「自分にキャッチコピーを付ける」というのが、「これからもやり続けます」という宣言にもなり、

責任感も生まれていましたね。

実際に「入社する前に抱いていた“やりたいこと”を再認識した」「初志に戻ることができた」などという感想をもらいました。
彼らの持続的な成長を期待しています。

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